Aujourd’hui, les recruteurs font preuve d’innovation pour recruter un nouveau salarié. Les entretiens d’embauche classiques ne suffisent plus. Les employeurs font la part belle au test de personnalité pour dénicher la perle rare. Mais, à quoi servent-ils vraiment ?
Test de personnalité : en phase avec l’évolution de l’embauche
Les méthodes de recrutement ont bien évolué depuis quelques années. L’envoi de la candidature papier classique s’est fortement dématérialisée. Aujourd’hui, rares sont ceux qui envoient encore leur curriculum vitae et leur lettre de motivation sous une enveloppe timbrée. De la même manière, les réseaux sociaux professionnels ont pris une place prépondérante dans la recherche d’un emploi. Nombreux sont ceux qui usent de LinkedIn, Viadeo, Twitter voire Facebook pour trouver du travail. Les recruteurs utilisent également ces outils digitaux pour trouver le candidat qui répondra parfaitement à leurs attentes.
« Citez-moi vos principales qualités et vos principaux défauts ». Voilà en quelque sorte l’ancêtre des tests de personnalité. Cette question revient régulièrement au moment du premier entretien téléphonique ou pendant l’entretien d’embauche. Elle peut d’ailleurs en perturber plus d’un pour trois raisons principales :
- Le candidat n’est pas préparé à cette interrogation et crée un blanc malvenu avec son interlocuteur.
- Le demandeur d’emploi a du mal à se qualifier lui-même et se retrouve dans une impasse.
- Le postulant ne voit que les défauts et non pas les qualités, ce qui peut le desservir auprès du responsable des ressources humaines.
Les tests de personnalité s’inscrivent également dans une nouvelle optique de recrutement. Ils ont pour objectif de casser les anciennes méthodes d’embauche. Soyons clair : les recruteurs s’attarderont toujours sur le niveau de qualification d’un candidat. Les diplômes et les compétences sont essentiels pour répondre aux besoin des entreprises. Ces dernières font pourtant face à une problématique de taille : le nombre de diplômés postbac augmente en France.
C’est une excellente nouvelle qui signifie que les études universitaires prennent de l’importance pour les néo-bacheliers. En revanche, les entreprises doivent bien souvent départager des demandeurs d’emploi issus de filières communes avec un niveau égal de qualification. En effet, d’après une enquête réalisée pour la Fédération des établissements d’enseignement supérieur d’intérêt collectif (FESIC), le nombre de bac +5 a augmenté de 75% entre 2000 et 2012. Le master devient peu à peu une norme dans l’Hexagone. Face à cet engorgement d’étudiants dotés des mêmes qualifications, les tests de personnalités permettent aux entreprises de différencier chacun d’entre eux.
Les évaluations en vogue
Il existe de nombreuses évaluations analysant la personnalité d’un candidat. Tous ont pour objectif de mieux cerner un demandeur d’emploi. Il s’agit de voir comment il peut réagir selon des situations en entreprise. Anticiper des futurs comportements est essentiel pour une entreprise. Cela permet d’éviter les erreurs de casting encore trop nombreuses et d’éviter de perdre du temps à relancer des ouvertures de poste sur le marché de l’emploi.
L’assessment center
L’assessment center – ou centre d’évaluation – est l’un des tests de personnalité utilisés par les recruteurs les plus répandus. Apparue dans les milieux anglo-saxons, la méthode de recrutement s’est développée dans les années 1990 en France. Il consiste à une batterie de tests passés pendant une journée. L’objectif est de mettre le candidat en situation réelle. Il s’agit alors de traiter des tâches qu’effectuera potentiellement le demandeur d’emploi en entreprise.
Trois tests sont proposés par l’assessment center : l’évaluation individuelle, à deux ou collective. Dans le test de personnalité individuel, une étude de cas peut être proposé. C’est l’exemple de l’exercice de la corbeille. Le recruteur fournit à un candidat des documents papiers et/ou numériques que le postulant doit gérer selon les priorités et les objectifs donnés par l’entreprise. Il peut s’agir de bloc-notes, de chartes graphiques, d’e-mails ou de comptes rendus divers. Cet entraînement permet surtout de déceler la gestion de stress du demandeur d’emploi.
L’assessment center se détache largement des évaluations classiques basées sur le remplissage de questionnaire. Dans ce test de personnalité, le « faire » prime sur le « savoir-être ». Le secteur de la finance utilise, par exemple, largement cette méthode de recrutement.
Le modèle des Big Five
Les tests de personnalités ne servent pas qu’aux employeurs. Pour un candidat, c’est aussi une manière de se découvrir et d’identifier son tempérament. L’évaluation du Big Five permet de regrouper les grands traits de personnalité d’un demandeur d’emploi. Il s’agit de noter sur une échelle de grandeur la sensibilité, l’ouverture d’esprit, le caractère consciencieux, l’extraversion et l’agréabilité de la personne testée.
Pour arriver au graphique où sont répertoriées les cinq familles psychologiques, le candidat remplit d’abord un questionnaire. Dans celui-ci, il doit évaluer sur une échelle de valeur, de 1 à 10, les affirmations suivantes :
- Vous êtes ambitieux.
- Je suis perfectionniste.
- Le candidat est prudent.
- Je suis sociable.
- Le postulant est altruiste.
- Vous êtes timide.
A l’issu du procédé d’évaluation, le candidat se voit remettre une note pour chaque critère. Ces résultats donnent l’apparition d’un graphique coloré qui réunit les cinq familles expliquées plus haut. Ce test de personnalité permet surtout d’identifier si les valeurs du demandeur d’emploi iront avec celles de l’entreprise pour laquelle il postule.
L’évaluation du PAPI
De nombreuses expériences émergent aux Etats-Unis dans les années 1960. C’est le cas des expérimentations connues des professeurs Stanley Milgram et Solomon Asch sur les notions de soumission à l’autorité et de conformisme (ou effet de groupe). L’Inventaire des Perceptions et des Préférences, conçu par le docteur Max Kostick, fait partie de ces tests. Selon l’agence de recrutement nationale Pole Emploi, les recruteurs sont près de 10% à utiliser le PAPI. A l’instar des autres évaluations, il permet d’analyser le candidat dans l’exercice de ses fonctions.
Comme le test de personnalité du Big Five, il s’agit de remplir un questionnaire d’évaluation. Deux versions du Personality and Preference Inventory existent. La première se base sur le choix d’une des deux affirmations qui décrit le mieux le candidat. Attention, les deux affirmations n’ont parfois pas de rapport entre elles.
- Choisissez entre « J’apprécie le travail en équipe » et « Je suis perfectionniste ».
- Faites le choix entre « Je maîtrise les outils informatiques » et « Je privilégie le travail collaboratif ».
La seconde version du test de personnalité vise, comme le Big Five, à évaluer sur une échelle de sept valeurs une affirmation en lien avec le milieu professionnel :
- Affirmation : « Je suis pleinement autonome dans mon travail. »
- Réponse à sélectionner : 1/ Pas du tout d’accord 2/ Pas d’accord 3/ Assez peu d’accord 4/ Ni d’accord ni pas d’accord 5/ Assez d’accord 6/ D’accord 7/ Tout à fait d’accord.
En pratique, le PAPI se déroule pendant une vingtaine de minutes. Le recruteur peut proposer un maximum de 126 affirmations à choisir ou à noter.
Le test du SOSIE
Comme son nom l’indique, le test de personnalité du SOSIE vise à établir un sosie professionnel du candidat qui le passe. 98 questions composent l’outil évaluatif. L’évaluation du SOSIE vise à mieux connaître la personnalité et la motivation du candidat. Les réponses du demandeur d’emploi donnent lieu à neuf traits de personnalité.
Le SOSIE se présente sous la forme suivante : trois ou quatre affirmations sont proposées au candidat. Celui-ci doit déterminer lequel lui correspond le mieux. Mais aussi, celle qui lui correspond le moins bien.
- Première affirmation : Aime être leader d’une équipe.
- Seconde affirmation : Apprécie le travail en collaboration.
- Troisième affirmation : Peut gérer plusieurs tâches en même temps.
- Quatrième affirmation : Est facilement déconcentrer au travail.
Sur ces quatre affirmations, le postulant n’a plus qu’à cocher la case représentant le niveau de correspondance attribué : à savoir s’il est d’accord ou pas d’accord avec l’affirmation en question. Le test du SOSIE a pour objectif de situer le candidat par rapport aux neufs traits de personnalité suivant : acceptation des autres, estime de soi, dynamisme, ouverture d’esprit, ascendance, stabilité émotionnelle, ascendance, circonspection et persévérance. Crée dans les années 1990, le SOSIE dessine le parfait profil psychologique du candidat.
Les tests utilisés en interne pour gérer les carrières
Les tests de personnalités permettent également de voir la compatibilité des nouveaux recrutés avec l’équipe déjà en place. En effet, les demandeurs d’emploi ne sont pas les seules personnes pouvant être testées. Des employés et des cadres sont régulièrement soumis à ces tests afin de mieux analyser leurs comportements en entreprise. Les ressources humaines utilisent enfin les tests de personnalité pour établir et gérer les plans de carrière d’un employé. Le leadership de ce dernier peut être analysé. Les capacités de management seront ainsi évaluées pour savoir s’il est fait – ou non – pour un poste de cadre ou de chef d’équipe.
Comment se préparer aux évaluations professionnelles ?
Il n’y a pas de secret pour se préparer aux tests de personnalité. Il est important de savoir qu’ils existent – et c’est l’un des buts premiers de cet article. En revanche, il n’est pas toujours précisé sur une offre d’emploi. Surprise. Le candidat découvre le jour de son entretien qu’il sera évalué avec l’un de ses tests. La pression monte et la goutte de sueur perle sur le front. Pas d’inquiétude pour autant. Faire le test de personnalité à fond est essentiel. Le recruteur vous conseillera d’ailleurs de répondre franchement et de rester soi-même. C’est le meilleur conseil à adopter. Inutile de mentir : il ne faut pas se dépeindre comme extraverti si l’on est timide. Le recruteur décèlera vite la supercherie une fois le postulant intégré dans son équipe. En revanche, selon le poste pour lequel un candidat postule, il peut imaginer les réponses attendues par les évaluateurs.
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